27 أبريل، 2026

إجازة مولود نظام العمل السعودي من الحقوق العمالية التي يبحث عنها الموظف غالباً عند وقوع الحالة فعلياً، لا لمجرد المعرفة العامة. فالأب يريد أن يعرف: كم يوماً يستحق؟ هل الإجازة مدفوعة؟ هل تخصم من الراتب أو من الإجازة السنوية؟ وما التصرف الصحيح إذا رفضت جهة العمل الطلب أو سجلت الأيام غياباً؟ الجواب المختصر أن العامل يستحق إجازة بأجر كامل لمدة 3 أيام عند ولادة مولود له، وتكون خلال 7 أيام من تاريخ الولادة. ويحق لصاحب العمل أن يطلب وثيقة تثبت الواقعة، مثل تبليغ الولادة أو شهادة الميلاد، بحسب ما يتوفر للعامل وقت تقديم الطلب. هذا الحكم ورد ضمن المادة 113 من نظام العمل السعودي في باب الإجازات. هذا الدليل يركز على العامل الخاضع لنظام العمل، خصوصاً في القطاع الخاص. أما الموظف الحكومي أو العسكري أو من يخضع للائحة خاصة، فقد تكون له مرجعية تنظيمية مختلفة. لذلك يجب عدم خلط جميع الفئات في حكم واحد، حتى لو تشابهت بعض المدد في التطبيق. الجواب السريع: كم مدة إجازة مولود نظام العمل؟ مدة إجازة المولود للأب في نظام العمل السعودي هي 3 أيام بأجر كامل عند ولادة مولود له. ويجب أن تكون هذه الإجازة خلال 7 أيام من تاريخ الولادة، لا في أي وقت يختاره العامل لاحقًا دون تنسيق واضح مع جهة العمل. تسمى هذه الإجازة بين الناس غالباً “إجازة الأبوة” أو “إجازة المولود للأب”، لكن الصياغة النظامية ترتبط بولادة مولود للعامل. لذلك يمكن استخدام المصطلحين داخل المقال، مع توضيح أن المرجع القانوني هو المادة 113 من نظام العمل. من المهم أيضاً التفريق بين هذه الإجازة وبين إجازة الوضع. إجازة المولود هنا تخص الأب العامل ومدتها قصيرة، أما إجازة الوضع فتخص المرأة العاملة، وقد أصبحت وفق المادة 151 لمدة 12 أسبوعاً بأجر كامل، منها 6 أسابيع وجوبية بعد الوضع. الفرق بينهما ليس في المدة فقط، بل في الغرض والإجراءات. إجازة المولود تساعد الأب على التواجد في الأيام الأولى وإتمام بعض الترتيبات الأسرية والرسمية. أما إجازة الوضع فهي مرتبطة بحالة الحمل والولادة والتعافي ورعاية المولود. هل يرفض صاحب العمل منحك إجازة المولود المستحقة نظاماً وتخشى ضياع حقك؟ لا تقلق، فحقوقك محمية؛ محامونا العماليون جاهزون لتقديم الدعم الفوري وتوضيح الإجراءات النظامية لضمان حصولك على إجازتك كاملة. تحدث مع محامٍ عمالي فوراً أو يمكنك مواصلة القراءة أدناه لفهم كافة تفاصيل إجازة المولود وفق نظام العمل السعودي. الأساس النظامي: ماذا تقول المادة 113؟ تقرر المادة 113 من نظام العمل أن للعامل إجازة بأجر كامل في حالات اجتماعية محددة، ومنها ولادة مولود له. وتحدد المادة مدة إجازة المولود بثلاثة أيام خلال سبعة أيام من تاريخ الولادة، مع حق صاحب العمل في طلب الوثائق المؤيدة. معنى ذلك أن إجازة مولود نظام العمل السعودي ليست منحة اختيارية من جهة العمل، وليست إجازة دون أجر، ولا ينبغي التعامل معها كغياب إذا قدم العامل طلبه ضمن المدة المناسبة وأرفق ما يثبت الولادة. وفي الوقت نفسه، لا يعني ذلك أن العامل يستطيع طلبها شفهيًا فقط ثم يطالب بها لاحقًا دون إثبات. التوثيق هنا جزء مهم من حماية الحق. أما عبارة “بأجر كامل”، فيجب عرضها بحذر. النص يقرر أن الإجازة بأجر كامل، لكن عند النزاع حول مكونات الأجر أو البدلات أو طريقة الاحتساب، يجب مراجعة عقد العمل، مسير الرواتب، وسياسة المنشأة، دون التوسع في تفسير غير مثبت. لا تعامل هذه الإجازة كإجازة دون أجر، ولا تخصم من الراتب لمجرد أنها إجازة مولود. فإذا ظهر خصم فعلي في كشف الراتب، فهنا ينتقل الموضوع من سؤال عام إلى حالة عمالية تحتاج مراجعة المستندات. وتأتي هذه الإجازة ضمن الإطار العام الذي ينظم علاقة العامل بصاحب العمل في نظام العمل السعودي، لذلك لا تُفهم بمعزل عن قواعد الإجازات والأجر والتوثيق الواردة في النظام. متى تبدأ الإجازة؟ وما الوثائق المطلوبة؟ ترتبط إجازة المولود بتاريخ الولادة. لذلك الأفضل أن يقدم العامل طلبه فورًا أو خلال الأيام القريبة من الواقعة، لأن النص يربط الاستحقاق بمدة 7 أيام من تاريخ الولادة. التأخر قد يسبب خلافاً عملياً مع الموارد البشرية، حتى لو كانت الولادة ثابتة. الوثيقة الأقوى غالباً هي شهادة الميلاد، لكنها قد لا تصدر فوراً. لذلك يمكن أن يكون تبليغ الولادة أو مستند رسمي من المستشفى كافياً في البداية بحسب سياسة المنشأة، على أن يستكمل العامل الشهادة عند صدورها إذا طلبت جهة العمل ذلك. يفضل أن يكون الطلب مكتوباً عبر البريد الرسمي أو نظام الموارد البشرية أو أي قناة معتمدة داخل المنشأة. الطلب الشفهي يضعف موقف العامل إذا سجلت الأيام لاحقاً غياباً أو إجازة سنوية. صيغة الطلب يمكن أن تكون بسيطة: السادة/ إدارة الموارد البشريةالسلام عليكم ورحمة الله وبركاته،أفيدكم بأنه رزقني الله بمولود بتاريخ …/…/…، وأرغب في الاستفادة من إجازة المولود المستحقة نظامًا لمدة 3 أيام، اعتبارًا من تاريخ …/…/…، مع إرفاق ما يثبت واقعة الولادة.الاسم:الرقم الوظيفي:التوقيع: احتفظ بنسخة من الطلب والمرفقات والرد. هذه النقطة مهمة إذا ظهر لاحقاً خصم أو رفض أو تسجيل غياب. هل تخصم إجازة المولود من الراتب أو الإجازة السنوية؟ الأصل أن إجازة المولود لا تخصم من الراتب؛ لأن المادة 113 قررتها بأجر كامل. لذلك إذا وجد العامل أن الأيام الثلاثة خُصمت من راتبه أو احتسبت كغياب، فعليه أن يراجع السبب أولاً: هل قدم الطلب في الوقت المناسب؟ هل أرفق ما يثبت الولادة؟ هل وافقت الموارد البشرية ثم حدث خطأ في النظام؟ أما خصمها من رصيد الإجازة السنوية، فالأصل أنه غير مناسب لطبيعتها؛ لأنها إجازة مستقلة مرتبطة بواقعة ولادة المولود، وليست جزءاً من الإجازة السنوية المعتادة. ومع ذلك، يجب التعامل مع النزاع بهدوء: اطلب تصحيح القيد أولًا، ثم وثق الرد، ثم انتقل للإجراء العمالي إذا استمر الخلاف. لا يُنصح بأن يبدأ العامل بشكوى مباشرة قبل تجهيز المستندات. قوة المطالبة لا تعتمد فقط على النص النظامي، بل على إثبات أن العامل طلب الإجازة ضمن المدة، وأن الولادة ثابتة، وأن جهة العمل رفضت أو خصمت أو سجلت الأيام بشكل غير صحيح. وإذا خُصمت إجازة المولود من راتبك أو سُجلت كغياب، فابدأ بجمع طلب الإجازة، وإثبات الولادة، وكشف الراتب، ورد جهة العمل إن وجد. وإذا استمر الخصم رغم وجود طلب موثق وإثبات للولادة، فقد تتحول المسألة إلى نزاع عمالي يحتاج مراجعة مستندات الحالة من قبل محامي قضايا عمالية لتحديد المسار النظامي المناسب قبل تقديم الشكوى. الفرق بين إجازة المولود وإجازة الوضع إجازة مولود نظام العمل للأب: 3 أيام بأجر كامل، خلال 7 أيام من تاريخ الولادة، مع حق صاحب العمل في طلب وثيقة تثبت الواقعة. إجازة الوضع للأم: 12 أسبوعاً بأجر كامل للمرأة العاملة، منها الأسابيع الستة التالية للوضع وجوبية، ولها توزيع الأسابيع الستة المتبقية وفق ضوابط المادة 151. كما